Wenn Sie den Anteil von Frauen in Führungspositionen in Ihrem Unternehmen erhöhen wollen, brauchen Sie die Männer. Aber die wollen nicht?
Seit Jahren verfolge ich die mehr oder weniger immer gleichen Zahlen zu Frauen in Führungspositionen, die meine Kollegin PD Dr. Elke Holst vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) veröffentlicht. Es ist frustrierend! Geht da nicht doch mehr?
Wollen Unternehmen, Personalleitungen, Diversity Divisions oder Gleichstellungsbeauftrage den derzeitigen Zustand verändern, beschäftigten sie sich fast ausschließlich mit Frauen. Das ist naheliegend und verständlich. Aber es schränkt den Blick ein. Lassen Sie uns das Ganze mal andersherum betrachten:
Bekanntermaßen sinkt der Anteil von Männern in Führungspositionen kaum. Besonders im Topmanagement tut sich wenig - so in umgekehrte Lesart zu Frauen in Führungspositionen. Auf dem Weg die Karriereleiter hoch, haben Männer ganz offensichtlich die besseren Chancen, um es weit nach oben zu schaffen:*
49 % Männeranteil in der Bevölkerung
64 % Männeranteil in Führungspositionen im Alter zwischen 18 und 34 Jahren Jahren
71 % Männeranteil in Führungspositionen gesamt
70 % Männeranteil in Aufsichtsräten
93 % Männeranteil in Vorständen
Wieso das so ist und was genau mit oder für Männer im Laufe des Berufslebens passiert, ist äußerst interessant, wird aber an anderer Stelle demnächst mal Thema sein.
Hier und heute ist viel spannender: Was für ein Potential! So viele Männer im Management! Sie haben die Macht (oder den Gestaltungsspielraum), den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen. Aber warum machen sie das nicht?!
Immerhin sagt heute (offiziell) kein Manager mehr, er wolle keine Frauen im Management. Stattdessen erlebe ich in meiner Berufspraxis eine Reihe von Fragen, die Männer zum Thema stellen:
So direkt und deutlich werden die Fragen natürlich nicht immer formuliert, aber sie stehen im Raum. Sie drücken in den meisten Fällen Unsicherheit, Skepsis oder Zweifel aus - selten steckt offene Ablehnung dahinter. Und sie (können) verhindern, dass männliche Führungskräfte sich für Chancengleichheit einsetzen.
Wenn wir den Blick also ausschließlich auf Frauen richten, entgehen uns diese Fragen. Oder sie werden ignoriert, abgewehrt oder nicht ernst genommen.
Es braucht meiner Erfahrung nach Raum, damit sich Männer (und Frauen) darüber austauschen können, so dass daraus gemeinsam Ideen und Maßnahmen für mehr Chancengleichheit entwickelt werden können. Damit (männliche) Führungskräfte konkrete nächste Schritte erarbeiten können, wie sie persönlich, strategisch und fachlich dazu beitragen den Frauenanteil im Management zu erhöhen.
Sehr gerne können wir gemeinsam herausarbeiten, welche Fragen und Ideen in Ihrem Unternehmen gerade anstehen. Ich freue mich von Ihnen zu hören!
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P.S. Kommen Ihnen die genannten Fragen bekannt vor? Gibt es in Ihrem Unternehmen noch weitere Beispiele? Darauf bin ich sehr neugierig. Erzählen Sie mir davon: post@genderworks.de
*Quellen: Statistisches Bundesamt, Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend