GenderWorks. Dr. Gabriele Schambach. Berlin

Noch immer hält sich in vielen Unternehmen der Irrglaube Gender Diversity sei ein nettes Zusatzthema. Falsch! Es ist vielmehr unabdingbar, um das wirtschaftliche Überleben Ihres Unternehmens zu sichern.

3+7 lautet meine Formel, warum es für Ihr Unternehmen wirtschaftlich überlebensnotwendig ist, mehr Frauen für Führungspositionen zu gewinnen, männliche Führungskräfte dabei einzubeziehen und damit insgesamt Gender Diversity in Ihrem Unternehmen umzusetzen.
Die drei wesentlichen Herausforderungen der Zukunft sind nämlich:

1. Der demographische Wandel: Die Bevölkerung und damit die Beschäftigten altern. In den Unternehmen liegt der Altersdurchschnitt der Beschäftigten meist zwischen 47 und 51 Jahren! Absehbar ist folglich, dass in der nahen Zukunft viele Beschäftigte und eine ganze Reihe von (männlichen) Führungskräften in Rente gehen werden.
2. Der Fachkräftemangel: In dem Maße, in dem die Babyboomer Generation sich in den wohlverdienten Ruhestand verabschiedet, wächst nicht gleichermaßen qualifizierter Fachkräftenachwuchs nach
3. New Work - Arbeiten 4.0: Die zunehmende Digitalisierung unserer Arbeitswelt verändert auch die Zusammenarbeit. Der Schwung des Wandels erfasst besonders die junge Beschäftigtengeneration: Agiles Vorgehen, selbstbestimmtes Arbeiten, flache Hierarchien, sinnstiftende Tätigkeiten sind selbstverständliche Ansprüche an Unternehmen - wer dies nicht bietet, verliert motivierte (junge) Mitarbeitende.

Der Druck auf die Unternehmen wächst also von Jahr zu Jahr. Bisheriges Handeln reicht da nicht mehr aus. Gefragt ist eine Gender Diversity Strategie, die für Sie in (mindestens)  sieben Handlungsfeldern Vorteile bringt:

1. Personalmarketing

Personalrecruiting

• Im "War of Talents“ können Sie besser eine größere Anzahl von Bewerber*innen aus unterschiedlichen „Minderheitsgruppen“ rekrutieren.
• Sie haben besseren Zugang zu neuem Arbeitskräftereservoir.
• Es steht Ihnen ein größerer Ressourcenpool an „talentierten“ Bewerber*innen zur Verfügung.
• Mit Ihrem guten Ruf beim Gender Diversity Management können Sie die besten hochqualifizierten Arbeitskräfte gewinnen: Eine offene Unternehmenskultur ist zunehmend ein zentrales Kriterium bei der Arbeitgeberwahl.
• Gender Diversity Management macht Sie im Ranking als Arbeitgeber attraktiver.

Personalbindung

Mit Gender Diversity Management

• binden Sie (qualifizierte) Arbeitskräften an Ihr Unternehmen.
• verringern Sie Absentismus-, Krankheits und Fluktutationsraten.
• bauen Sie Unconscious Bias, also unbewusste Vorurteile und Stereotype sowie Diskriminierungen ab.
• verringern Sie Reibungen, Spannungen, Konflikte und Diskriminierungen.
• verändern Sie Normalitäts- und Dominanzkulturen.
• sorgen Sie für die strukturelle und informelle Integration aller Beschäftigten.
• ermöglichen Sie beteiligungsfaire und diversifizierte berufliche Weiterbildung(sangebote).

Wertschätzung von Vielfalt in Ihrem Unternehmen führt zu

• mehr Beschäftigtenzufriedenheit.
• größerer Motivation, Effizienz, Produktivität und Effektivität.
• erhöhten Lern- und Umwandlungsressourcen.
• höherem Commitment, Corporate Identity und Loyalität zum Unternehmen.
• verbessertem Arbeitsklima und Zusammenarbeit sowie interner Kommunikation.
• Erhalt der Arbeitsfähigkeit sowie physischer und psychischer Gesundheit.
• Anerkennung unterschiedlicher Lebensweisen.
• Erhöhung der Toleranz.

2. Kosten

• Sie können die Kosten durch übermäßige Arbeitskräftebewegungen Neueinstellungen und Absentismus senken.
• Sie reduzieren indirekte Kosten durch Unzufriedenheit und Demotivation.
• In dem Sie interne Kommunikationsprobleme und Konflikte antizipieren, nutzen Sie Einsparungspotentiale aufgrund (finanzieller) Reibungsverluste.
• Es entstehen weniger direkte Kosten durch etwaige Klagen vor Gerichten aufgrund von Diskriminierungen.

3. Marketing und Vertrieb

• Sie können neue Märkte, Kund*innen und Zielgruppen erschließen, was zu einer breiteren Kund*innenbasis und einem Zugewinn an Aufträgen und Umsatz führt.
• Ihre Beschäftigten mit vielfältigen Hintergründen
      ⁃    sind Fachpersonen für zunehmend differenzierte Märkte und Kund*innen-Gruppen.
      ⁃    können sich besser auf Wünsche und Bedürfnisse spezifischer Kund*innen-Segmente einstellen.
      ⁃  verbessern die Beziehungsqualität zu unterschiedlichen Zielgruppen.
• Die Vermarktung von Gender Diversity Management kann Kaufentscheidungen von Kund*innenkreisen beeinflussen, die Wert auf ökologisches, soziales und ethisches Gesamtverhalten von Unternehmen legen.

4. Modernisierung und Flexibilität

Eine bewusst heterogen zusammengesetzte Belegschaft

• reagiert flexibler im steten Wandel von Markt- und Arbeitsumfeld.
• kann sich schneller und besser auf unterschiedliche Anforderungen von Kooperationspartner*innen, Stakeholdern, Anspruchsgruppen etc. einstellen..
• kann in höherem Maße flexibel auf den anhaltenden organisationalen Wandel reagieren, der durch die zunehmende Bedeutung von Kommunikation und Projektorientierung gefordert wird.
• stellt bei Globalisierung und Strukturwandel einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil sowie höhere Wirtschaftlichkeit und Rentabilität dar.

5. Kreativität und Problemlösung

Die Heterogenität in Entscheidungsgremien und Teams führen zu besseren Ergebnissen, denn größere Perspektivenvielfalt, vielfältige Sichtweisen, Erfahrungen und Kompetenzen

• fördern Kreativität und Innovation.
• führen zu neuen Ideen und innovativen Produkten.
• erarbeiten kreativere Problemlösungen als einheitliche Gruppen.

6. Internationalisierung und Globalisierung

Gender Diversity Management führt im Rahmen internationaler Tätigkeit und allgemeiner Globalisierung zu einem verbesserten Umgang mit

• verschiedenen (Mutter-)Sprachen, Kulturen, Werteinstellungen und Arbeitsstilen.
• interkulturellen Arbeitsgruppen.
• internationaler Kommunikation.
• Internationalisierung von Arbeits- und Absatzmärkten.

7. Gesetzliche Regelungen

Und nicht zuletzt sorgt Gender Diversity Management auch dafür, dass Sie gesetzliche Regelungen problemlos umsetzen können:

Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen (FüPoG)

Das Gesetz hat zum Ziel den Anteil von Frauen in den Führungsgremien von Wirtschaft und Verwaltung deutlich zu erhöhen. Seit 2016 gilt eine Geschlechterquote von 30 Prozent für Aufsichtsräte von börsennotierten oder paritätisch mitbestimmten Unternehmen. Sie sind verpflichtet, Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsräten, Vorständen und obersten Management-Ebenen festzulegen.

Allgemeines Gleichstellungsgesetz (AGG)

Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Grundgesetz Artikel III

Absatz 2: Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.
Absatz 3:Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

Worauf warten Sie noch?! Bleiben Sie erfolgreich und entwickeln Sie Ihre Gender Diversity Strategie. Wenn ich Sie dabei unterstützen kann, freue ich mich, von Ihnen zu hören.
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P.S. Wenn Sie weitere gute und überzeugende Argumente kennen, dann schreiben Sie mir an post@genderworks.de. Gerne ergänze ich diese Liste.
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Die Grundlage für die genannten Argumente sind die Überlegungen von Gertraude Krell und Barbara Sieben: Diversity Management: Chancengleichheit für alle und auch als Wettbewerbsvorteil, in: Krell, Gertraude/Ortlieb, Renate/Sieben, Barbara (Hrsg.) (2011): Chancengleichheit durch Personalpolitik, 6. Aufl., Wiesbaden, S. 155-174