GenderWorks. Dr. Gabriele Schambach. Berlin

Immer noch verstehen viele Menschen, die ich treffe, unter Gender gleich Frau. Und Diversity bedeutet dann die Integration von Migranten. Nein! Es ist viel mehr!

„Junge Frauen für digitale Jobs gewinnen“ hieß das Panel des diesjährigen Arbeitgebertages bei dem ich als Podiumsgast meine Erfahrungen und Ideen einbringen konnte. Nach der Session kam ein Teilnehmer auf mich zu und meinte (sinngemäß): „Besonders interessant fand ich ihren Hinweis, dass es für die Gewinnung junger Frauen für digitale Jobs ebenso wichtig ist, den Blick auch auf die Männer als Kollegen, Mitarbeiter und Vorgesetzte zu richten. Es geht ja gar nicht nur um Frauen, sondern um Gender - um die Relation zwischen Frauen und Männern. Nur so wird ein Schuh draus“. Was habe ich mich darüber gefreut!

Gender ist mehr Frau

Hartnäckig begegnet mir nämlich immer wieder die Meinung, dass Gender gleich Frau bedeutet - und eine Beschäftigung mit Gender folglich Frauenförderung sein muss. Nein! Das stimmt einfach nicht! Aber fangen wir vorne an:

Die deutsche Spracht kennt nur das Wort Geschlecht. Im englischen hingegen wird zwischen „Sex“ und „Gender“ unterschieden - was für mein Thema gut und besonders wichtig ist.
Mit „Sex“ ist nämlich das biologische Geschlecht gemeint. Das heißt der Körper, an dem wir anhand primärer und sekundärer Geschlechtsmerkmale davon ausgehen, dass es sich bei einem Menschen um eine Frau oder einen Mann handelt. Dieses Geschlecht gilt als „natürlich“, eindeutig, von Geburt an gegeben und unveränderbar. Nicht erst in den letzten Jahren mehrt sich die Kritik von Inter-, Transsexuellen und der Queer Community dass auch das biologische Geschlecht uneindeutig, veränderlich und wandelbar ist.
Der Zuordnung zu einem biologischen Geschlecht folgt beim Aufwachsen ein  Prozess der Aneignung zu dem sozialen Geschlecht „Gender“. Das bedeutet, Verhaltensweisen, Tätigkeiten und Zuschreibungen werden als „weiblich“ oder „männlich“ angesehen, erlernt und bewertet. Gender entsteht also, indem Menschen in Interaktion mit ihrer Umwelt Rahmenbedingungen schaffen, reproduzieren und verändern - während diese gleichzeitig auf sie Einfluss nehmen. Im Fachjargon wird dies als doing gender bezeichnet. Frauen und Männer haben also nicht von Natur aus diese oder jene Eigenschaften – zum Beispiel einparken oder zuhören können – sondern diesen Zuschreibungen liegt ein individueller und gesellschaftlicher Prozess zugrunde. Deshalb gilt Gender als sozial konstruiert und veränderbar.

Einige Beispiele wie sich Gender verändert:

• Bis in die 1960er Jahre galt es als unschicklich, wenn Frauen Hosen trugen, und als undenkbar, dass Männer lange Haare haben.
• Bis in die 1970er Jahr galten Ehefrauen nicht als eigenständig, denn es war beispielsweise gesetzlich vorgeschrieben, dass sie zur Kontoeröffnung oder Aufnahme einer Erwerbsarbeit die Einwilligung ihre Ehemannes brauchten.
• Es brauchte fast das ganze 20. Jahrhundert in Westdeutschland damit Frauen studieren und wählen, an Olympischen Spielen teilnehmen, Marathon laufen und Profifußball spielen, Soldatin, Dachdeckerin, Vorstandsfrau oder Familienernährerin werden durften. Und erst in den letzten Jahren können Frauen auch Kanzlerin oder Verteidigungsministerin werden.
• Neben den langen Haaren können sich Männer heute selbstverständlich um ihre Kinder kümmern und dies mit ihrem Beruf durch beispielsweise Elternzeit oder Teilzeit vereinbaren - sie müssen nicht mehr zwangsläufig ohne Unterbrechung Vollzeit als Familienernährer tätig sein. Sie können Kindergärtner oder Altenpfleger, Ballet- oder Breakdancer oder auch schwuler Oberbürgermeister von Berlin oder Außenminister werden.

Gender Diversity als Erweiterung

Vor allem das letzte Beispiel macht deutlich, dass Menschen nicht nur durch ihr Geschlecht gekennzeichnet sind. Frauen und Männer sind nämlich keine homogenen Gruppen, sondern vielfältig und unterschiedlich. Dies beschreibt der Begriff Diversity, der mit Vielfalt und Diversität übersetzt wird. Immer wieder bekomme ich in Unternehmen und Organisationen zu hören: „Immer diese englischen Begriffe. Muss das unbedingt sein?! Gibt es keine guten deutschen Worte? Unsere Mitarbeitenden, Kund*innen, Mitglieder etc. können damit nichts anfangen. Das schreckt ab und löst Widerstand aus.“ Ich weise dann meist darauf hin, dass dies erfahrungsgemäß ein Scheineinwand ist, denn häufig können diese Menschen hervorragend downloaden, googeln, youtuben oder emailen, besitzen ein Smartphone und sitzen in der Lounge. Da frag ich mich doch, warum englisch nun ausgerechnet bei den Begriffen Gender und Diversity ein Problem sein soll? Mir scheint, die Skepsis und Abwehr ist doch eher in dem Thema begründet…  
Jedenfalls  beruht das Konzept Diversity darauf, dass laut der Europäischen Kommission und im deutschen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sechs soziale Kategorien festgelegt sind, die besonderes Diskriminierungs- bzw. Privilegierungspotential haben. Dazu zählen:

• Geschlecht
• Lebensalter
• Ethnisch-kultureller Hintergrund
• Behinderung
• Sexuelle Orientierung
• Glaube, Weltanschauung oder Religion

Mit der Verwendung der Worte Gender und Diversity hebe ich also hervor, dass in meinem Verständnis  sowohl das Geschlecht der Menschen als auch weitere vielfältige soziale Dimensionen berücksichtigt werden müssen. Zum Beispiel*:

• Die Unterrepräsentanz von Frauen im Management und von Männern in sozialen Berufe
• Männer und Frauen ab dem 60. Lebensjahr sind deutlich seltener erwerbstätig als Jüngere - mit negativen Folgen für die Rente: 61 % der Männer und 51 % der Frauen zwischen 60 und 65 Jahren sind noch erwerbstätig im Vergleich zu 83,7 % der Männer und 74,4, % der Frauen im Alter von 55 bis 60 Jahren.
• Lediglich 11 % der Führungspositionen sind mit Menschen mit Migrationsgeschichte besetzt.
• 62 % der Schwulen und Lesben haben sich im Job nicht „geoutet“. Sie haben Angst vor Diskriminierung und verschweigen deshalb ihre sexuelle Orientierung.
• Muslimische Frauen mit Kopftuch haben größte Schwierigkeiten bei der Jobsuche.
• In Deutschland leben 15 % der Menschen mit Behinderung - das sind mehr als neun Millionen Personen. Lediglich 67 % sind im Alter zwischen 24 und 44 Jahren erwerbstätig oder auf Jobsuche - im Vergleich zu 88 % derjenigen ohne Behinderung.

Differenzierung bei Frauenförderung

Wenn ich mich also, wie eingangs bei der Podiumsdiskussion erwähnt, mit der Frage beschäftigte, wie junge Frauen für digitale Jobs gewonnen werden können, dann gilt es zu differenzieren:

• Wie können oder müssen sich Unternehmen dahingehend verändern, damit die jungen qualifizierten Frauen Interesse haben dort zu arbeiten?
• Was können und müssen (männliche) Führungskräfte dazu beitragen, damit Frauen (und Männer) gleiche Chancen für den Job und im Job haben?
• Von welchen Frauen reden wir überhaupt? Welche jungen Frauen wollen wir gewinnen? Deutsch, weiß, gesund, heterosexuell, christlich - oder vielleicht doch lieber etwas diverser?

Mit diesen Differenzierungen wird das Anliegen natürlich komplexer. Aber dafür gibt es auch deutlich mehr Ansatzpunkte und Handlungsmöglichkeiten. Und ich versichere Ihnen, dass die Erfolgsaussichten damit deutlich steigen.

Möchten Sie sich mit mir darüber austauschen? Dann freue ich mich auf unser Gespräch!

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*Quellen: Antidiskriminierungsstelle des Bundes und Statistisches Bundesamt